Obowiązki pracodawcy

Autorem artykułu jest Paweł Wilk

Zarówno pracownik jak i pracodawca mają określone obowiązki, których wykonywanie jest podstawą do zgodnego z prawem zatrudniania. Podstawowe obowiązki pracodawcy zostały skatalogowane w art. 94 kodeksu pracy:

- zaznajamianie pracowników z zakresem obowiązków i sposobem wykonywania pracy na określonych stanowiskach

- organizowanie czasu pracy w sposób pozwalający na jego pełne wykorzystanie a jednocześnie w sposób zmniejszający uciążliwość pracy

- przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu (więcej w artykule o zakazie dyskryminacji)

- zagwarantowanie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

- terminowe wypłacanie wynagrodzeń

- ułatwianie podnoszenia kwalifikacji zawodowych (jedna z podstawowych kodeksu pracy)

- w miarę posiadanych środków zaspokajanie potrzeb socjalnych pracowników

- ułatwianie osobom kończącym kształcenie się w szkole przystosowanie do warunków pracy

- stosowanie obiektywnych kryteriów oceny samych pracowników a także ich pracy

- prowadzenie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy i przechowywanie w warunkach niezagrażających jej zniszczeniu

- wpływanie na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego

Powyżej wymienione są główne obowiązki, z których dalej wywodzą się także inne. Pracodawca ma obowiązek przedstawić pracownikom w formie pisemnej przepisy odnośnie zakazu dyskryminacji.

Inną powinnością jest informowanie pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu i ewentualnej zmianie wymiaru etatu. Pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony musi powiadamiać o wolnych miejscach pracy.

Jednym z najważniejszych obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Termin ten kodeks definiuje jako działania skierowane przeciwko pracownikowi (mogą to też być zachowania), które przejawiają się uporczywym i długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem i wywołują u pracownika zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej albo mają na celu ośmieszenie lub poniżenie takiej osoby czy nawet izolowanie jej od grupy współpracowników.

Jeżeli zatem doszło do takiej sytuacji i takie zachowania lub działania wywołały u pracownika rozstrój zdrowia, to ma on prawo żądać od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za szkodę.

Jeżeli natomiast pracownik wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, może rościć sobie prawo do odszkodowania od pracodawcy w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Rozwiązanie takiej umowy powinno nastąpić na piśmie, wskazując jako przyczynę rozwiązania właśnie mobbing, tj. art. 94 z indeksem 3 paragraf 2.

Pracodawca ma także obwiązki wobec pracownika po ustaniu stosunku pracy. I tak po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę jest on zobowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie tego dokumentu absolutnie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą. Pracodawca nie może zatem odmówić wydania z powodu zastrzeżeń co do wykonanej pracy pracownika lub nieuregulowanych świadczeń z nim.

Jeśli bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy pracodawca zawiera z danym pracownikiem kolejną umowę o pracę, to wydaje świadectwo pracy tylko gdy pracownik tego zażąda.

W świadectwie pracy powinny znaleźć się informacje odnośnie:

- rodzaju pracy

- zajmowanych stanowisk

- trybu rozwiązania umowy

- inne informacje jeśli są istotne do ustalenia uprawnień pracowniczych lub z ubezpieczenia społecznego

- stosownie do sytuacji także informacja o zajęciu wynagrodzenia w wyniku postępowania egzekucyjnego

Na życzenie pracownika powinny się tam także znaleźć:

- wysokość wynagrodzenia

- uzyskane kwalifikacje

W ciągu 7 dni od wydania świadectwa pracownik ma prawo zgłosić do pracodawcy wniosek o jego sprostowanie. W przypadku zawiadomienia o odmowie sprostowania, może on również w ciągu 7 dni wystąpić z tym żądaniem do sądu pracy.

Jeśli pracodawca wyda niewłaściwe świadectwo lub nie zrobi tego w terminie, to pracownikowi przysługuje roszczenie o odszkodowanie, gdyby nie wydanie dokumentu lub jego niewłaściwa treść spowodowały u pracownika szkodę. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, nie dłużej jednak niż 6 tygodni. Jednocześnie orzeczenie o odszkodowaniu jest podstawą do zmiany niewłaściwego świadectwa.

---

Ewentualne pytania z zakresu prawa pracy a także innych gałęzi proszę zgłaszać na adres: kursyinternetowe1@o2.pl

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl